Leggere i segnali – Quando ricalibrare lo stile di leadership

Spesso nell’esercizio dell’ordinaria gestione delle problematiche di stabilimento, il problema non è tanto conoscere quanti stili di leadership esistono quanto accorgersi quando lo stile che utilizziamo più spesso ha smesso di servire adeguatamente il sistema.
La coerenza, in questo senso, non consiste nel ripetere sempre gli stessi comportamenti, ma nel mantenere saldi principi, responsabilità e finalità, adattando il modo di guidare quando gli effetti prodotti non sono più quelli necessari.
Ma quali segnali dovrebbero indurre un leader a interrogarsi? Un primo segnale emerge quando decisioni che potrebbero essere assunte dal team continuano a risalire verso il leader. Persone competenti dispongono delle informazioni e degli strumenti necessari, ma cercano comunque una conferma prima di procedere. Se questa ricerca di conferma diventa ricorrente, ciò che appare prudenza può nascondere una dipendenza alimentata dal modo stesso in cui viene esercitata la leadership.

Un secondo segnale è la necessità di intervenire con frequenza crescente per ottenere gli stessi risultati. La delega si traduce in continue escalation, le responsabilità tendono a risalire anziché rimanere nel team e il leader diventa progressivamente il punto di passaggio obbligato del sistema.

Un terzo segnale si manifesta quando aumenta la conformità, ma diminuiscono iniziativa, confronto e qualità delle decisioni. L’organizzazione esegue, ma smette gradualmente di contribuire.

Nessuno di questi elementi costituisce, da solo, una prova automatica. In una crisi, di fronte a un team inesperto o quando occorre recuperare rapidamente chiarezza, una maggiore presenza direttiva può essere necessaria. La diagnosi nasce piuttosto dalla persistenza dei segnali, dal modo in cui si combinano e dagli effetti che producono sul funzionamento complessivo.

Ricalibrare lo stile non significa allora passare meccanicamente da un estremo all’altro, ma partire dalla finalità che deve restare stabile, individuare l’effetto da correggere e modificare alcuni comportamenti: rendere più chiari gli spazi decisionali, evitare di fornire risposte troppo presto, ascoltare prima di intervenire oppure, quando serve, rendere più esplicita la direzione.

Dopo la modifica, occorre osservare la risposta del sistema e verificare se aumentano chiarezza e autonomia, se le responsabilità vengono effettivamente assunte, se le decisioni diventano migliori e più tempestive e se i risultati rimangono sostenibili senza un continuo intervento del leader.

Se gli effetti non cambiano, occorre ricalibrare ancora il comportamento, non la finalità.
Qual è il primo segnale che vi fa capire che il vostro modo abituale di guidare sta diventando un vincolo per il sistema?